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這是曆史上一個制度建設的著名例證。
18世紀末期,英國政府決定把犯了罪的英國人統統發配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規模地運送犯人的工作,英國政府以運送的犯人數支付船主費用。
當時那些運送犯人的船隻大多是一些很破舊的貨船改裝的,船上設備簡陋,沒有什麼醫療藥品,更沒有醫生,船主為了謀取暴利,盡可能地多裝人,使船上條件十分惡劣。
一旦船隻離開了岸,船主按人數拿到了政府的錢,對于這些人能否能遠涉重洋活着到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用,甚至故意斷水斷食。
3年以後,英國政府發現:運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12﹪,其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個,死亡率高達37﹪。英國政府費了大筆資金,卻沒能達到大批移民的目的。
英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監督,再派一名醫生負責犯人和醫療衛生,同時對犯人在船上的生活标準做了硬性的規定。
但是,死亡率不僅沒有降下來,有的船上的監督官員和醫生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利,賄賂官員,如果官員不同流合污就被扔到大海裡喂魚了。政府支出了監督費用,卻照常死人。
政府又采取新辦法,把船主都召集起來進行教育培訓,教育他們要珍惜生命,要理解去澳洲去開發是為了英國的長遠大計,不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉,死亡率一直居高不下。
一位英國議員認為是那些私人船主鑽了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數來計算的。
他提出從改變制度開始:政府以到澳洲上岸的人數為準計算報酬,不論你在英國上船裝多少人,到了澳洲上岸的時候再清點人數支付報酬。
問題迎刃而解。船主主動請醫生跟船,在船上準備藥品,改善生活,盡可能地讓每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味着一份收入。
自從實行上岸計數的辦法以後,船上的死亡率降到了1﹪以下。有些運載幾百人的船經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。
這個故事告訴我們,績效考核的導向作用很重要,企業的績效導向決定了員工的行為方式。
案例中,最初的考核導向是以上船人頭數計算船主費用,那麼船主在船離岸之前已經拿到了自己的費用,所以,船主就不再關心離岸之後的事情,于是,造成了大量人莫名其妙地死亡。
當英國政府發現了這些問題之後,開始增設監督機制,增加教育培訓,但是由于考核導向沒有改變,英國政府所做的努力基本上是徒勞。
最後,英國政府終于發現了問題的症結所在,改變了考核導向,變按上船人頭數計算費用為到岸人頭數計算費用,問題得到解決。
企業實施績效管理也是如此,企業的考核導向是什麼,員工就會按照什麼方向去努力。
如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具,那麼企業在設置考核指标的時候,就會把關注點放在如何監督員工不犯錯誤上,那麼員工的行為就是避免犯錯,而忽視創造性。
員工忽視創造性,就不能給企業帶來戰略性增長,那麼企業的目标就無法達成。
如果企業的績效導向是組織目标的達成,那麼企業的考核導向就是在組織大目标的基礎上進行目标分解和考核指标制定,在這樣的導向指引下,員工的行為就趨于與組織目标保持一緻,分解組織目标,理解上級意圖,并制定切實可行的計劃,與經理成為績效合作夥伴,在經理的幫助下,不斷改善,最終支持組織目标的達成。
什麼樣的考核導向決定了員工會采取什麼樣的行為,把員工和組織績效關聯的考核導向,一定會讓員工想辦法努力達成目标,在組織大目标的引導下,不斷提升自我,保持和組織發展同步。

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